Volg Bouwkroniek

Abonneer u
Aanmelden

Volg Bouwkroniek Bouwkroniek

"Wie nu onzeker is over zijn job, moet werk maken van zijn carrièreplanning”

Gerelateerde onderwerpen :

, ,

Foto:GoodBuilders.

De kans is groot dat er door de coronacrisis heel wat mensen ontslagen zullen worden. Voka spreekt van 100.000 jobs in gans België. De bouwsector zal daar waarschijnlijk niet aan ontsnappen. Ondanks dergelijke uitdagende omstandigheden zijn er start-ups die een verschil willen maken. Zoals GoodBuilders van Isabelle De Ramée, een rekruteringskantoor voor bedienden in de bouwsector, maar dan met een heel persoonlijke aanpak.

“Ik startte met het idee voor mijn rekruteringskantoor in februari en gaf mezelf de tijd tot april om effectief te starten, zonder mogelijkheid om terug te keren. Tot 13 maart was ons land een extreem kandidaat-gedreven arbeidsmarkt, waarbij een goede kandidaat kan kiezen tussen verschillende werkgevers. We zijn amper twee maanden later en ik moet mijn bedrijfsmodel herzien met de verwachte ontslagen. Zelfs bij een beperkt impact, zal bij heel wat bedrijven de focus liggen op de gemiste omzet en daardoor zullen die mogelijks afscheid nemen van medewerkers. Maar ook daar liggen opportuniteiten voor mij. Vanuit mijn vorige rol als human resources manager kan ik bedrijven begeleiden bij dit toch soms moeilijke en pijnlijke proces en nadien kan ik de kandidaten opnieuw perspectief bieden vanuit mijn rol als talentagent”, zegt Isabelle.

“In onze tot voor kort nochtans kandidaat-gedreven arbeidsmarkt heeft één op de vier bedienden al eens een jobvoorstel aanvaard terwijl hij of zij er een slecht gevoel bij had. 83% van deze groep ziet achteraf hun buikgevoel bevestigd en eindigt ongelukkig in de job. Liefst één op de zes geeft er de brui aan na zes maanden”, weet ze. “De tijd waarin je als bedrijf de kandidaten voor het uitkiezen had, zijn lang voorbij. Ook bouwbedrijven hebben retentieproblemen: kandidaten die na een korte tijd in dienst toch niet de juiste match zijn, mensen die van super enthousiast naar diep ongelukkig gaan op enkele maanden tijd. Vanuit mijn eigen ervaringen als human resources manager met rekruteringskantoren en het werven van personeel is mijn visie en drive ontstaan om het op een andere manier aan te pakken. Ik wil proactief bedrijven en hun teams en leidinggevende echt leren kennen en hetzelfde geldt voor de kandidaten.  Elk bedrijf, elk team, elke leidinggevende is anders en gaat anders om met mensen. Door hen beter te leren kennen wil ik vraag en aanbod beter met elkaar laten matchen met als resultaat gelukkige en beter presterende medewerkers met een gezonde fysieke en mentale balans. Ik werk niet als een standaard kantoor”, geeft ze aan.

“Mijn timing als start up kon niet slechter zijn. Ik heb me al wel eens de vraag gesteld of uitstellen niet slimmer zou zijn. Maar omdat ik bewust geen plan B heb en ik echt geloof in mijn aanpak en visie is uitstel geen optie. Ik geloof nu zelfs nog meer in mijn aanpak dan vóór het coronatijdperk. Als bouwbedrijven het met minder personeel moeten doen, kunnen ze maar beter de juiste mensen aantrekken en niet elke paar maanden iemand nieuw moeten inwerken. De eerste contacten met bouwbedrijven zijn overigens bemoedigend.”

“Als rekruteringskantoor voor de bedienden in de bouw is GoodBuilders niet uniek. Het vernieuwende in mijn aanpak is dat ik er al heel vroeg in het rekruteringsproces bij wil zijn, waardoor we een betere match tussen kandidaten en bedrijven creëren. Voor er nog maar sprake is van een vacature bij bedrijven leer ik via HR en of hiring managers het bedrijf kennen. Het is makkelijk om te vertellen dat er in een bedrijf een innoverende cultuur is, maar je weet pas echt wat dat inhoudt als functiedragers en leidinggevende dit concreet toelichten. Daarom benader ik proactief bedrijven, hun teams en leidinggevende om deze echt te leren kennen. Ik heb een partnership met Kazi om via een lichte en intuïtieve online tool dit mee helder te krijgen. Zodra er effectief een vacature verschijnt, heb ik mijn werk langs de kant van de kandidaten al gedaan en heb ik mogelijke matchen met het bedrijf. Kazi wordt ook bij de kandidaten toegepast zodat ik ze beide perfect kan matchen.”

“Ik benader kandidaten niet met vacatures, maar wil de tussenpersoon zijn in hun volgende carrièrestap en graag ook in hun volgende stappen. Vandaar dat ik me profileer als talentagent, iemand die hen echt leert kennen en hun belangen behartigt. Ik benader bedrijven ook niet met vijf verschillende cv’s van kandidaten die mogelijks interessant zouden kunnen zijn. Ik wil eerst weten wie ze zijn en wat ze nodig hebben. Een partnership opbouwen op de lange termijn met zowel bedrijven als kandidaten door in te spelen op de noden van het moment, dat is mijn hoogste doel.”

“De lockdown door de coronacrisis zorgt niet enkel voor minder vacatures en meer ontslagen, zowel dit als volgend jaar, bedienden zullen door de omstandigheden meer moeite doen om hun job te houden. Net daarom wil ik nu niet de opstart van Goodbuilders uitstellen, omdat ik er van overtuigd ben dat ook in moeilijke tijden ik een meerwaarde kan zijn voor bedrijven en kandidaten. Kandidaten die onzeker zijn over hun huidige job zou ik nu net aanrader om actief bezig te met carrièreplanning. Het is beter om zaken te voorkomen dan om ze je te laten overkomen. En als blijkt dat het niet nodig was en je weer zekerheid hebt waar je bent kan je enkel maar meer zelfkennis hebben opgedaan die je altijd van pas kan komen, of je nu intern of extern wil doorgroeien.”

“De goede of minder-goede aanpak van de coronamaatregelen op de bouwplaats of op kantoor kan een nieuwe reden zijn om van werkgever te veranderen, al verschilt het belang per generatie. Helemaal bovenaan in de trends die bepalend zullen zijn in de toekomstige werkplek staat ‘meer focus op welzijn’. En dit was een trend van vóór de coronacrisis. De viruscrisis zal dit enkel versterken en versnellen. Gezonde en gelukkige werknemers stimuleren de productiviteit. Wanneer generatie Z (+/- 1995-2010) tegen 2030 de arbeidsmarkt heeft overgenomen, zal veiligheid nog veel meer in belang toenemen. Deze generatie Z groeide op in tijden van klimaat- en coronacrisis. Hun werkplek zal zeker aan bepaalde eisen moeten voldoen. Een fantastische werkplek zal een belangrijk wapen worden om talenten aan te trekken. Bouwbedrijven kunnen zich daar beter nu al op voorbereiden.”

“De belangrijkste drijfveer bij bedienden om van job te veranderen is het niet ingelost zien van verwachtingen en dit is een hele brede waaier: een gebrek aan doorgroeimogelijkheden, werkdruk, jobinhoud, bedrijfscultuur, type leiderschap, … Vreemd genoeg komt “te weinig verdienen” veel minder vaak voor. Het omgaan met verwachtingen is nog niet doorgedrongen in de rekruteringswereld.
Aansluitend is er vaak een gebrek aan begeleiding en opleiding.”

“De bouwsector wordt in versneld tempo een bedienden-sector, met de voorbereidingsfase die almaar aan belang wint op de uitvoering. De komst van BIM en het inzetten van 3D-modellen zorgt ervoor dat de werkgelegenheid in de bouwsector aan het veranderen is. In de voorbije vijf jaar is het aandeel bedienden in de sector gestegen van 19 naar 23%. Wat ook maakt dat het tekort aan arbeidskrachten zich niet enkel situeert in de traditionele bouwberoepen, maar ook ICT-specialisten, BIM-managers, ontwerpers, … Ik denk niet dat we in die evolutie al aan het plafond zitten. De technologische vooruitgang is nog vol op bezig. Hier zal het onderwijs ook een tandje moeten bijsteken om deze vaak hooggekwalificeerde medewerkers aan te kunnen leveren.”

“Bovenop de instroom van bouwbedienden uit het klassieke onderwijs moeten we durven kijken naar werknemers die zich kunnen omscholen. Ik geef het voorbeeld van iemand met een opleiding chemie die zich via avondschool  tot projectleider heeft weten omscholen en daarna nog verder kon doorgroeien, of dat van de echtgenote van een zelfstandige metselaar die als calculator werd aangenomen. Ze had via haar man geleerd om een plan te lezen en dat was in haar geval al genoeg om te starten in de job. De bouwsector houdt nog te veel vast aan het hebben van het juiste diploma. Ik denk dat zolang de juiste motivatie aanwezig is, het diploma geen probleem mag zijn. Grotere bouwbedrijven kunnen een deel van deze omscholingen perfect op zich nemen en de federaties zouden meer kunnen inzetten op het omscholen van werkloze naar bepaalde rollen in de bouwsector. Als je kijkt naar de vacatures voor een calculator dan vragen ze daarvoor meestal een bachelor of ingenieur bouwkunde met relevante ervaring. Zo schrik je een heel aantal kandidaten af die mits een interne opleiding die job wel zouden aankunnen. De bouwsector moet anders gaan kijken naar diplomavereisten en meer aandacht hebben voor de intrinsieke talenten en motivatoren van mensen”, besluit Isabelle De Ramée van GoodBuilders.

OVERHEIDSOPDRACHTEN
Alle overheidsopdrachten

Meest aanbevolen artikels

Betaal je facturen op tijd om anderen niet in problemen te brengen

Betaal je facturen op tijd om anderen niet in problemen te brengen

De Confederatie Bouw Limburg en Voka Limburg  roepen gezamenlijk alle ondernemers op om hun facturen tijdig te betalen. Eén op vijf Limburgse bedrijven ervaart momenteel financiële problemen door laattijdige betalingen. De[…]

Viruscrisis heeft geen invloed op werkzekerheid in de bouwsector

Viruscrisis heeft geen invloed op werkzekerheid in de bouwsector

Bouwsector heeft krachtig relanceplan nodig

Bouwsector heeft krachtig relanceplan nodig

Nieuw duurzaam corona-testcentrum

Nieuw duurzaam corona-testcentrum

Meer artikels